Los sueldos de los docentes de América Latina y el Caribe

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Los docentes son un insumo esencial para el éxito de cualquier sistema educativo. Los profesores de alta calidad son críticos para el aprendizaje de los estudiantes, y los sueldos competitivos son una de las maneras más efectivas de atraer y retener a docentes talentosos. Sin embargo, los docentes en América Latina y el Caribe (ALC) tienen menos oportunidades para recibir aumentos salariales que los profesionales de otros sectores, y los aumentos que sí reciben son, en muchos casos, bastante pequeños relativo al sueldo básico. Las consecuencias de estas políticas salariales se están viendo por toda la región: hay cada vez más docentes—especialmente los más talentosos—abandonando la profesión, deficientes resultados de aprendizaje en toda ALC, y oportunidades limitadas para premiar a los docentes que son efectivos. Un resumen de las políticas actuales revela que la mayoría de los docentes de ALC recibe un sueldo altamente vinculado a su antigüedad y sus calificaciones, que tienen pocas oportunidades para ser remunerados por tener un buen desempeño, y que las oportunidades que sí existen suelen ofrecer una bonificación única en vez de un aumento salarial permanente.

¿Cómo se determinan los salarios docentes?

Los sueldos suelen ser determinados por indicadores de carrera, por ejemplo, las calificaciones, los años de experiencia laboral (la antigüedad), o los cargos administrativos. Aunque lograr estos indicadores requiere cierto nivel de determinación y ambición por parte del docente, hay varias oportunidades para obtenerlos a lo largo de la carrera profesional docente. Por otro lado, algunos aumentos salariales se determinan por indicadores de desempeño, que pueden estar basados en los resultados de exámenes de competencias para evaluar el conocimiento de contenido y pedagogía o de evaluaciones docentes (incluyendo la retroalimentación de colegas, supervisores y estudiantes junto con observaciones formales), y resultados de aprendizaje de los estudiantes, incluyendo los de exámenes estandarizados y otras evaluaciones. A diferencia de los indicadores de carrera docente, estas medidas de desempeño proveen incentivos financieros a los docentes que priorizan el desarrollo profesional y el aprendizaje estudiantil. De hecho, la evidencia ha demostrado que hay una relación fuerte entre los aumentos salariales basados en el desempeño y el nivel de aprendizaje de los estudiantes. Otro determinante que se usa para asignar aumentos salariales incluye el tener deberes adicionales fuera de las responsabilidades regulares, como trabajar horas extras o laborar en areas de alto riesgo.

Aunque los aumentos salariales pueden implicar o un aumento al pago básico o el pago de una bonificación, la primera se considera una recompensa más efectiva para los docentes. Sin embargo, el pago por bonificación es más fácil de implementar política, técnica y financieramente, dado su carácter impermanente y la cantidad fija del bono.

El gráfico a continuación representa los diferentes tipos de políticas salariales que usan los países de ALC para determinar aumentos al pago de docentes. Recopilamos información de veinte países por medio de sitios oficiales del gobierno, informes del Diálogo, y otras investigaciones de política pública.

Algunas tendencias que emergen de los datos:

La mayoría de los países usa un grupo limitado de indicadores para determinar los aumentos salariales: Muchos países usan las calificaciones y la antigüedad—ambos indicadores de carrera docente—para determinar los aumentos salariales de los docentes, y pocos países emplean más de dos o tres indicadores para determinar los aumentos. México y Costa Rica se destacan por ser dos países que emplean múltiples indicadores para determinar los sueldos de docentes. En general, los profesores por toda la región tienen menos oportunidades para mejorar sus salarios ya el tener menos indicadores resulta en que hayan menos oportunidades para recibir recompensas financieras.

Los aumentos al pago básico son más comunes que las bonificaciones por el buen desempeño: Solamente cinco países de ALC—Argentina, Brasil, Chile, Ecuador y México—tienen políticas para el pago de bonificaciones, y sólo Ecuador y algunos estados brasileños usan varios indicadores. Las bonificaciones no son apropiadas para reconocer logros como crecer en antigüedad y obtener calificaciones, ya que ambas se acumulan a lo largo del tiempo y no varían. En cambio, el pago de bonificaciones se determina consistentemente por indicadores de desempeño, los cuales están vinculados a evaluaciones del docente o a los resultados de aprendizaje de los alumnos, y pueden oscilar de año a año. Esta alta dependencia en los aumentos al salario básico en vez de bonificaciones significa que los docentes suelen ser reconocidos por su fidelidad a la profesión, pero no por su habilidad de desempeñarse bien.

Pocos de los países con sistemas de evaluación docente usan los resultados para ofrecer incentivos financieros: Trece de los países estudiados en este blog tiene políticas formales de evaluación docente. La mayoría de estos sistemas de evaluación han sido implementados por varios años y se administran regularmente, pero, sorprendentemente, pocos países usan los resultados de estas evaluaciones para determinar la remuneración de los docentes. Solamente seis de los países con sistemas de evaluación formales relacionan el reconocimiento el buen desempeño en las evaluaciones con la remuneración, y en solamente cinco países, se puede aumentar el salario básico por un buen desempeño, con la excepción de Ecuador, donde se da una bonificación única. Dentro de estos seis países, las consecuencias relacionadas con los resultados de las evaluaciones docentes varían. Chile y Ecuador, que tienen sistemas de evaluación fuertes y bien desarrollados, recompensan a aquellos con buenos resultados con aumentos salariales, y penalizan a quellos con malos resultados dándoles capacitaciones adicionales o (potencialmente) despidiéndolos. En Colombia y Cuba penalizan los resultados negativos, pero no ofrecen recompensa por los positivos. Honduras, que apenas está empenzando a implementar evaluaciones docentes, aún no ha desarrollado un sistema concreto de recompensas y sanciones vinculados al desempeño docente. La República Dominicana, donde los aumentos salariales también se basan en los resultados de las evaluaciones, no tiene un sistema de evaluaciones obligatorias para docentes.

Conclusiones

Mientras los indicadores de carrera docente, como las calificaciones, la antigüedad y los cargos administrativos han sido usado por mucho tiempo para determinar los aumentos salariales de los docentes de la región, los países no están reconociendo el desempeño excepcional ni incentivando la enseñanza sobresaliente. Esto no quiere decir que estos indicadores no son importantes—de hecho, tienen el potencial de mejorar la estabilidad laboral, prevenir altos índices de rotación de personal, y estimular el compromiso con la profesión. Sin embargo, están sobre-utilizados en comparación con los indicadores de desempeño. La mayoría de los países que se estudiaron usan tres indicadores o menos para determinar los aumentos salariales de los docentes, pero favorecen fuertemente a los indicadores de experiencia en vez de desempeño. Tener una política que balancee el reconocimiento de la antigüedad con incentivos de desempeño—aumentando la importancia de los indicadores del desempeño—podría ser una manera más eficaz de incentivar y mejorar la enseñanza y el aprendizaje.

A pesar de la falta de políticas en la región sobre la remuneración basada en el desempeño, la mayoría de los países analizados ha desarrollado e implementado evaluaciones frecuentes. Construir estos sistemas requiere que hayan instituciones fuertes y conocimiento técnico, y por lo tanto hay que reconocer los esfuerzos de los países de tener mejor rendición de cuentas en relación al tema docente, y alentar a los países a aprovechar los sistemas de evaluación existentes para reconocer y perfeccionar el desempeño de los docentes. Para los países que no pueden aumentar los salarios de todos los docentes, el pago de bonificaciones podría ser un punto de partida más costo-efectivo para reconocer el buen desempeño docente. Sin embargo, para que cualquiera de estas políticas sea efectiva, los docentes y administradores necesitan estar convencidos de la validez de los sistemas de evaluación y de su uso como una herramientas para determinar salarios. En resumen, mejorar las oportunidades para los aumentos salariales tiene el potencial de incentivar la enseñanza efectiva y mejorar la calidad de la profesión docente y los resultados educativos de la región.